Debat: Det halter med diversiteten blandt dem, der skal sikre diversitet og inklusion
DIVERSITET OG INKLUSION, ofte forkortet til DE&I (diversity, equity & inclusion), er det nye brandvarme emne indenfor HR og ledelse. Særligt den yngre generation stiller i højere grad krav til arbejdspladser og virksomheder om etik og mangfoldighed. Undersøgelser viser også, at mangfoldige arbejdspladser fører til højere produktivitet, bedre innovation, gladere medarbejdere og andre positive afkast. Med andre ord, det er også godt for bundlinjen.
Men Danmark er bagud. Alene på ligestillingsområdet mellem mænd og kvinder - hvis vi snakker binært køn - er vi cirka 20 år bagud i forhold til vores nabolande.
Også arbejdet med mangfoldighed kunne også trænge til at være mere intersektionelt. Blandt andet ved at tage højde for ikke-binære kønsidentiteter, seksuelle præferencer, race, etnicitet, religion, handicap, neurodivergens, social baggrund, uddannelse med mere. Med andre ord: Den danske forståelse af DE&I er snæver, unuanceret og mangelfuld.
Problemet bunderdelvist i, at virksomheder tror, DE&I er et HR-anliggende. I mange virksomheder består HR-ledelsen typisk af hvide, veluddannede, kropskapable, neurotypiske cis-kvinder. Hvis man kigger på udvalget af DE&I-konsulenter i Danmark, er billedet meget det samme.
LÆS OGSÅ: Hos Boston Consulting Group spiller allierede en vigtig rolle i arbejdet med diversitet
Det sidste års tid har jeg deltaget i en håndfuld arrangementer med DE&I som tema, og der har eksempelvis racialiserede personer nærmest ikke været repræsenteret. Jeg mener ikke, at man absolut skal have repræsentanter for alle marginaliserede og minoriserede grupper til sit DE&I arrangement, men det er bemærkelsesværdigt hvor ofte de ikke er med.
Kan hvide, veluddannede, kropskapable, neurotypiske, cis-kvinder være dygtige og normkritiske DE&I-professionelle? Ja, selvfølgelig. Men hvis vi skal arbejde med DE&I professionelt, så ville det klæde branchen at 'practice what they preach'. Hvis man siger til andre, at de skal være opmærksomme på deres ubevidste bias, at de ikke kun skal ansætte medarbejdere, som ligner dem selv, at de skal sikre repræsentationen og inklusionen, ja så burde man måske gøre det samme selv?
Når det så er sagt, så skal vi passe på, vi ikke kun fokuserer på diversitet. Det kan ikke stå alene, og der er fare for, at man i stedet ender i tokenism. Derfor er det vigtigt at huske, at ”E” og ”I” i ”DE&I” er ligeså vigtige som ”D”. Diversitet kan ikke stå alene.
