Thomas Milsted: Et bæredygtigt arbejdsliv er noget, vi indretter os efter

Gennem mere end to årtier har jeg som repræsentant for det gode arbejdsliv gang på gang oplevet, hvordan væsentlige psykologiske begreber er blevet udhulet og tilpasset de belastende realiteter. 

Derfor bekymrer det mig, hvordan det vil gå med begrebet bæredygtighed.

LÆS OGSÅ: Minister gik ned med stress: Jeg kan stadig opleve symptomer

Verden er i gang med operation bæredygtighed, der skal gøre verden til et bedre sted – for alle.

Det er FN, der står bag de 17 verdensmål, der skal sikre dette, og som gerne skulle nås inden 2030.

Verdensmål nummer 8 handler om anstændige jobs og økonomisk vækst - altså det bæredygtige arbejdsliv.

FN definerer bæredygtighed som en udvikling, hvor opfyldelsen af de nulevende generationers behov ikke sker på bekostning af fremtidige generationers muligheder for at opfylde deres behov.

Man overvejer ikke kun, at slutproduktet er bæredygtigt, men også måden at nå det på.

Bæredygtighed handler i al enkelhed om at bruge og være i miljøet uden at ødelægge det. Det er ikke mere kompliceret end det.

Snakker vi om arbejdsmiljø, må det så i sagens natur handle om, hvordan vi kan opretholde et anstændigt og værdigt arbejdsmiljø parallelt med den økonomiske vækst. Eller sagt på en anden måde: Hvordan vi kan sikre økonomisk vækst uden at det går ud over medarbejdernes helbred, fysisk eller psykisk.

Bæredygtighed handler ikke kun om at slutproduktet er bæredygtigt men også at processerne til produktets endestation er det. Til de processer hører medarbejderens ve og vel. Det nytter vel ikke at fremstille bæredygtige biler, huse, sagsprocesser og bæredygtigt velfærd, hvis medarbejderne nedslides i denne proces?

Et bæredygtigt arbejdsliv handler om, hvordan organisationerne kan arbejde på at efterlade medarbejderne i en bedre tilstand, end da man modtog dem. Og dermed forebygge al for tidlig fysisk og mental nedslidning.

Opgaven er i fællesskab at skabe økonomisk vækst og samtidig sikre anstændigheden i jobbet, så medarbejderne holder længere. Det betyder, at organisationerne i højere grad end tidligere skal sikre, at produktivitet og effektivitetskravene ikke udsætter medarbejderne for stress og nedslidning.

Det store udfordring bliver at arbejde med struktur og vilkår. Ikke - som det er sædvane - at satse på individets ”coping” evner.

Hvis arbejdsgiverne oprigtig gerne vil skabe et bæredygtigt arbejdsliv for deres medarbejdere, er nøglen ganske enkelt ikke at blande sig i medarbejderenes personlige udvikling. Og da slet ikke, hvis det handler om at robustgøre eller ”mindfullnesse” dem til at kunne håndtere et mere og mere belastende og ikke bæredygtigt arbejdsmiljø.

Arbejdsgiverne og deres ledere skal skabe de rammer og strukturer, der understøtter medarbejdernes identitetsprocesser. Medarbejderne skal opleve sig set, anerkendt, respekteret og ikke mindst rummet og mødt i sit nervesystems beskaffenhed.

Så vil medarbejderne ikke bare holde længere, men de strukturer, der har fordret denne oplevelse, kan føres videre til den næste genration. Og bidrage til rekrutteringen af nye medarbejdere.

Når organisationer og virksomheder fremadrettet hyrer ledere ind, er det i forventning om, at de opnår gode resultater. Ud fra en given målsætning og vision.

LÆS OGSÅ: Stressekspert: Arbejdsgiverne skal stoppe deres vendetta mod privat- og familielivet

Hvis målsætningen resulterer i, at mange medarbejdere må sygemelde sig med stress, fordi de knækker sammen psykisk, så har det ikke været en del af en bæredygtig målsætning og vision.

En ledelse gør, hvad den får besked på. Den kan man skifte ud lige så tosset man vil. Det vil ikke hjælpe på stressforebyggelse og trivsel og altså bæredygtighed i arbejdslivet.

Hvis ikke bæredygtighed er en klar og veldefineret værdi i organisationens eller virksomhedens overordnede målsætning og vision, så øges risikoen for at begrebet bæredygtighed udhules.

Det bliver noget medarbejderne sendes på kurser i for at tilegne sig som en personlig kompetence. HR-afdelingerne får til opgave at tale individets ansvar for bæredygtighed op og organisationens ansvar ned.

Dermed kan organisationen hævde, at de tager bæredygtighed alvorligt. Og at man arbejder med det og bruger meget tid og penge på det.

Det er der faktisk allerede flere eksempler på. Her bare et lille udpluk:

Hvis du vil opleve et bæredygtig arbejdsliv, skal du prioritere din nattesøvn, kontrollere dine digitale vaner, arbejde med noget du er passioneret for, styrke din energi – ikke din tid og elsk dine relationer.

Bæredygtighed må aldrig blive et brand.

Det, jeg kan frygte, er, at begrebet bæredygtighed glidende bliver omdefineret, så det matcher markedsvilkåret i stedet for at ændre det.

At kalde sig bæredygtig af navn for at brande sin virksomhed til en bedre platform for konkurrencedygtighed er uetisk, og noget vi skal være på vagt overfor.

Bæredygtighed som begreb bør aldrig blive brugt som et middel til at fremme andre formål end det at udvikle bæredygtige miljøer. Begynder virksomhederne at ændre på definitionerne, så man kan kalde sig bæredygtig med en minimal indsats og uden at det faktisk gavner miljøet, er vi på vej ud i et misbrug af et begreb, der skal redde vore miljøer.

Det er vigtigt, at vi holder fast i, at det i en bæredygtig organisation handler om at kunne producere eller servicere, uden at det interne eller omkringlæggende miljø lider overlast.

Bæredygtighed må aldrig blive genstand for interesser, hvor definitionsretten tilfalder dem, som er bedst til at sælge deres projekter som bæredygtige ideer. Bæredygtighed må aldrig gå på kompromis med virksomhedernes offermentalitet og kvaler med snart det ene - så det andet.

Bæredygtighed er noget i væsentligt i sig selv. Den må aldrig være et middel til at brande virksomheden eller ses som et konkurrenceparameter. Det ville være en disrespekt for et begreb, som jorden og dens indbyggere i særdeleshed har brug for udtrykkes i handlinger, der burde være sat i gang for længe siden.

Bæredygtighed er et mål i sig selv. Hvis man vil gøre sin forretning bæredygtig, må man ændre sine forretningsgange og ikke anvende definitionen på en måde, så den passer til forretningen. Så er vi jo lige vidt.

Et bæredygtig arbejdsliv handler om medarbejderpleje og trivsel. En bæredygtig arbejdsplads slider ikke på sine medarbejdere, hverken fysisk eller mentalt.

På en bæredygtig arbejdsplads afleverer man medarbejderne i en bedre stand, end da man modtog dem. Hvis det ikke er intentionen med at være bæredygtig, har man ikke forstået, hvad det vil sige at være bæredygtig. Jeg vil i min næste artikel give mit bud på en bæredygtig arbejdsplads.

Der kan være en stigende og velbegrundet bekymring for, om al den snak om bæredygtighed primært er iværksat for at brande virksomheden? Eller fordi det er nødvendigt for at tilfredsstille den større og større masse af politiske forbrugere, der kræver, at vores arbejdspladser ikke opfører sig som svin over for naturen og menneskene i den? 

Bæredygtighed bør ikke være et stykke værdi, der hænger i glas og ramme i virksomhedens reception. Det er en kultur, der driver ned af samtlige vægge og er en velintegreret del af samtlige beslutninger, der træffes på alle niveauer i organisationen.

Bæredygtighed er noget vi indretter os efter og ikke noget vi tilpasser vore behov efter for godt forbindende. Bæredygtighed kræver omlægning at hele måden, vi indretter virksomheden på. Det er den omlægning, man skal gøre sig klart, om man er indstillet på. Alt andet ville være snyd.