Debat: Krisen i Moderaterne udstiller den danske models begrænsninger og arbejdsmiljølovens mangler

De seneste uroligheder i Moderaterne har trukket en større diskussion om arbejdskultur og magtstrukturer frem i lyset. Det er kun positivt, for krisen rækker langt ud over en enkelt politisk gruppering. Den viser nemlig et bredere problem i den danske arbejdsmarkedsmodel og dens tilgang til arbejdsmiljø.

Mens Danmark internationalt bliver fremhævet for sin konsensusbaserede tilgang, er det værd at spørge, om netop denne tilgang har nået sine grænser. Er det på tide at gentænke vores måde at beskytte arbejdstagere på og revidere arbejdsmiljøloven?

Arbejdsmiljøloven er for svag

En af de største mangler ved arbejdsmiljøloven i dens nuværende form er dens manglende gennemslagskraft. Mange af os er bekendt med den lovpligtige arbejdspladsvurdering (APV), som i teorien skal sikre, at arbejdsmiljøet er i top på arbejdspladserne. Men i praksis ser vi alt for ofte, at det er en formalitet, som mange virksomheder overser eller udfører overfladisk. Konsekvenserne ved ikke at overholde lovgivningen er simpelthen ikke store nok til at skabe reel forandring.

LÆS OGSÅ: Moderaterne har aldrig gennemført en lovpligtig arbejdspladsvurdering. Det møder hovedrysten. Nu fremrykker partiet den første af slagsen

Hvis en virksomhed ikke gennemfører en APV, kan Arbejdstilsynet udstede et påbud, hvilket blot betyder, at virksomheden får en frist til at rette op på fejlen. I mange tilfælde følges dette påbud ikke op med yderligere sanktioner, hvis virksomheden retter ind. Hvis virksomheden gentagne gange undlader at gennemføre APV’en, kan der blive udstedt bøder, men disse er ofte ikke store nok til at have en reel afskrækkende effekt – især ikke for større virksomheder. I praksis betyder det, at virksomheder kan ignorere loven uden alvorlige økonomiske eller juridiske konsekvenser.

Derudover kan virksomheder, der er arbejdsmiljøcertificerede, miste deres certificering, hvis de ikke overholder reglerne. Dette kan i nogle tilfælde have betydning for deres omdømme, men i realiteten er det sjældent en afgørende sanktion. Manglende gennemførelse af en APV kan i alvorlige tilfælde føre til dårlige arbejdsforhold og arbejdsulykker, hvilket kan skade virksomhedens omdømme eller resultere i arbejdsmiljøsager. Men dette sker oftest først, når skaden er sket.

 Svagheden i lovgivningen - manglende strukturelle forandringer og utilstrækkelig APV-frekvens

En af de største svagheder ved den nuværende tilgang til arbejdsmiljøet er, at der sjældent sker reelle, strukturelle forandringer. Selv når lovgivningen adresserer arbejdspladsvurderinger eller trivsel, ser vi, at de faktiske forhold på arbejdspladsen sjældent ændres markant. Det skyldes blandt andet, at der ikke er et reelt incitament til at tackle de underliggende problemer, såsom tidspres og for store arbejdsmængder, der påvirker medarbejdernes hverdag.

En anden væsentlig svaghed er, at APV kun kræves gennemført hvert tredje år. Arbejdsvilkår kan ændre sig hurtigt, og problemer som stress, dårlig trivsel eller uhensigtsmæssige arbejdsgange kan opstå og vokse uden, at der gribes ind i tide. På tre år kan en arbejdsplads udvikle markante udfordringer, som ikke opdages, fordi der ikke er nogen formel pligt til hyppigere vurderinger.

LÆS OGSÅ: Moderaternes arbejdsmiljørepræsentant afviste at kende til sager. Nu viser det sig, at han slet ikke er arbejdsmiljørepræsentant

Denne lange periode mellem APV’erne betyder, at arbejdsmiljøproblemer kan vokse sig alvorlige, før de overhovedet bliver fanget og adresseret. Hyppigere og mere systematiske evalueringer kunne hjælpe med at opdage og løse problemer langt tidligere, hvilket ville gavne medarbejdernes trivsel og arbejdspladsens produktivitet.

Disse problemer, som er blandt de mest udbredte årsager til stress og dårlig trivsel, bliver ofte ikke tilstrækkeligt adresseret. Virksomheder kan formelt set overholde loven ved at gennemføre en APV eller ved at oprette trivselspolitikker, men uden skærpede krav og konsekvenser for ikke at tage fat i de grundlæggende udfordringer, såsom arbejdsmængde og tidspres, bliver det hele overfladisk. De ændringer, der implementeres, er ofte symptombehandling snarere end en løsning på de reelle problemer.

Hvis vi ikke begynder at indføre strukturelle forbedringer, der reelt reducerer tidspres og begrænser de overvældende arbejdsmængder, vil vi fortsat se, at medarbejdernes trivsel lider under et system, der ikke beskytter dem godt nok.

Den danske models konsensus-kultur er for slap

Den danske model bygger på en aftalebaseret tilgang mellem arbejdsmarkedets parter, hvilket i mange tilfælde har fungeret godt. Men når det kommer til arbejdsmiljø, og særligt det psykiske arbejdsmiljø, har denne konsensus-tilgang vist sig utilstrækkelig.

Forhandlingskulturen har skabt en situation, hvor arbejdsmiljøforbedringer ofte baseres på den laveste fællesnævner, og hvor strukturelle handlinger ofte udskydes. Vi satser alt på at lære medarbejderne at overleve i miljøet, ikke at skabe et miljø hvor medarbejderne kan leve godt.

I stedet for at sikre klare regler, der beskytter alle arbejdstagere, ender vi med løsninger, som ofte er et kompromis. Dette kompromis er ikke nødvendigvis til gavn for dem, der er mest sårbare på arbejdsmarkedet, såsom unge, deltidsansatte eller folk med usikre ansættelser. Det er en kultur, hvor "det skal nok gå" og "vi finder en løsning" dominerer frem for konkrete, håndhævelige regler.

Et fundamentalt problem - manglende konsekvenser

Et centralt problem i den nuværende arbejdsmiljølovgivning er de manglende konsekvenser ved lovovertrædelser. Arbejdsgivere, der ikke gennemfører de lovpligtige arbejdspladsvurderinger, risikerer ikke store bøder eller sanktioner. Faktisk er det ofte først, når der sker en alvorlig ulykke eller skandale, at der kommer fokus på overtrædelserne, og selv da er straffen ofte symbolsk.

Vi ser gang på gang, at arbejdsgivere kan "slippe af sted" med manglende overholdelse af reglerne, fordi de økonomiske og juridiske konsekvenser er små eller ikke-eksisterende. Dette underminerer hele formålet med arbejdsmiljøloven. Hvis vi virkelig vil forbedre arbejdsmiljøet og sikre, at arbejdstagernes trivsel er i fokus, er vi nødt til at indføre strengere sanktioner for overtrædelser. Det skal kunne mærkes på bundlinjen, hvis man som arbejdsgiver undlader at tage ansvar for sine ansattes trivsel.

Den danske model skal moderniseres

Den danske model er kendt for sin fleksibilitet og evne til at tilpasse sig skiftende tider. Men når det kommer til arbejdsmiljø, er vi bagud. Det er nødvendigt at modernisere modellen, så den tager højde for de udfordringer, nutidens arbejdsliv stiller. Stress og pres er blevet en fast del af mange arbejdstageres liv, og det er på tide, at lovgivningen i langt højere grad afspejler dette.

Vi skal væk fra tankegangen om, at arbejdsmiljø er noget, man kan forhandle sig til. Det er ikke rimeligt, at arbejdstageres trivsel skal afhænge af, hvor gode deres fagforeninger er til at forhandle på deres vegne. Det skal være en grundlæggende rettighed at have et godt og sikkert arbejdsmiljø – både fysisk og psykisk. Dette kan ikke være genstand for forhandling, og det er her, den danske model desværre viser sine begrænsninger.

 Vi skal sikre konsekvens og ansvar

Hvis vi ønsker at skabe reelle forbedringer i arbejdsmiljøet, skal vi have en arbejdsmiljølov, der har reelle konsekvenser. Virksomheder, der ikke overholder loven, skal mærke det økonomisk og juridisk. Det skal ikke længere være muligt at se gennem fingre med APV'er eller ignorere psykisk arbejdsmiljø, fordi det ikke har store nok konsekvenser.

Krisen i Moderaterne er et symptom på en større udfordring i det danske arbejdsmarked. Hvis vi virkelig ønsker at forbedre arbejdsmiljøet og skabe en mere retfærdig arbejdsplads for alle, er vi nødt til at tage et opgør med den konsensusprægede tilgang og indføre en arbejdsmiljølovgivning med reelle tænder.

Dette er ikke blot en opfordring til politikerne, men til alle os, der tror på et sundt og retfærdigt arbejdsmarked. Vi skal turde stille krav om ansvar og konsekvens – for alles skyld.