Debat: Drop diskussionen om advokater over for psykologer

VI KAN GLÆDE OS OVER, at vi på danske arbejdspladser ikke længere finder os i krænkendende og nedværdigende adfærd. Vi skal også blive ved med at have åbne drøftelser af, hvordan vi kan lave værdige undersøgelser i de sager, hvor ansatte melder om nedværdigende kommunikation med stress og frygt som konsekvens.

Det øver vi os alle på i øjeblikket, og vi har nok ikke fundet vejen helt endnu.

Aktuelt så vi i forbindelse med ansattes påtale af et ubehageligt arbejdsmiljø i partiet Moderaterne en konstrueret konflikt mellem en såkaldt ”uvildig” advokatundersøgelse eller en undersøgelse udført af en erhvervspsykolog. Associationerne om store forskelle på disse to typer blev et konfliktpunkt, i hvert fald ifølge medierne.

Det er derfor på sin plads at få bilagt en kunstigt opstillet forskel på de to undersøgelser: Det er ikke et spørgsmål om den hårde jura kontra den bløde psykologundersøgelse. Både advokater og erhvervs- og organisationspsykologer, der udfører disse undersøgelser forholder sig både til lovgivning og til de etiske regelsæt, som begge faggrupper arbejder under. Begge faggrupper prøver på bedste vis at rådgive organisationer om, hvilke konsekvenser deres valg medfører, både for oplevelsen af retfærdighed, og for om alle føler sig hørt. 

Norge som skrækeksempel 

Advarsler bør i højere grad lyde om de glidninger vi ser i øjeblikket i Norge, som flittigt har benyttet sig af den såkaldte ”Fakta-undersøgelse”, som redskab til at afdække situationer med mistanke om krænkelser. Nyligt har en ph.d. af Bitten Nordrik afdækket, hvordan ledelser igangsætter Fakta-undersøgelser over for medarbejdere og tillidsvalgte, som ytrer sig kritisk overfor ledelsen. Denne advarsel fra Norge bør få os til at huske at lade ansvaret for gennemførelsen af undersøgelser ligge i samarbejdsorganet på virksomheder, så ledere og tillidsvalgte sammen med undersøger drøfter, hvordan undersøgelsen tilrettelæggelses. Her kan konsekvenser for de implicerede også drøftes for at sikre mest mulig retfærdighed og mulighed for at genetablere tillid i organisationen efterfølgende. 

For selvom forskellen ikke ligger i, om fornuftige erfarne undersøgere er advokater eller psykologer, så har arbejdsmiljøundersøgelser udført af psykologer en tradition for, at man fra starten er opmærksomme på, at når al larmen har lagt sig, så står ansatte på arbejdspladserne tilbage med et behov for at få genoprettet tillid til hinanden. Selvom advokater også har en tradition for ”regenerative justice”, arbejder de ofte med et smalt afgrænset og faktuelt undersøgelsesfelt om ”hvem gjorde hvad, over for hvem”.

En psykolog fra en autoriseret arbejdsmiljørådgiver er for eksempel underlagt Arbejdstilsynets krav til undersøgelse i forbindelse med påbud, og følger ofte disse anvisninger også i andre sager med krænkelser. Først og fremmest ved at sørge for at den lokale arbejdsmiljøorganisation deltager i den styregruppe som enhver fornuftig undersøger sørger for bliver nedsat til formålet. Desuden at denne styregruppe drøfter, hvordan alle berørte får hjælp og støtte undervejs, og hvordan hensynet til hurtige resultater balanceres med hensynet til grundige og tænksomme skridt på en forsvarlig og respektfuld måde.

Andre dele af arbejdsmiljøet kan også være relevante, og ikke mindst vil der altid i arbejdsmiljøundersøgelser være en drøftelse af indsatser på kort og lang sigt: Hvad skal der ske som konsekvens af undersøgelsen resultater, og hvordan skal alle på arbejdspladsen hjælpes videre med at genfinde ro og fodfæste efter en turbulent periode?

Vi ser som psykologer, hvordan nogle arbejdspladser vælger at handle hurtigt, begrænse dialogen om undersøgelsen til kun at ligge i ledelsen og til at tænke, at undersøgelsen slutter med, der udpeges de skyldige, som sanktioneres. Men det er vores opgave, uanset om vi er advokater eller psykologer, at sørge for, at vi ikke får lavet hurtige og hektiske forløb, orkestreret af at arbejdspladsen har medierne i nakken, hvor hekseprocesser og yderligere opsplitning af arbejdspladsen får unødige konsekvenser for ansattes trivsel og mentale helbred.